在意识到这方面的风险后，吴浩还觉得什么，张俊就开始采取措施了。首先就是相关的保密协议，凡是接触公司项目和相关技术资料信息的员工都必须签署一份保密协议。
其次则是一些接触核心技术信息的重要技术人才，这些人都签署了相关的竞业协议。
只不过在吴浩看来，这些都没什么用处。不管是保密协议还是竞业协议都很局限，而且相比于技术本身来说，它的违约金实在是太少了。
所以归根到底还是要培养员工的忠诚度，说白了也就是让员工能够满足现状，下定决心跟你。
这就需要领导者有强大的个人魅力，可对于吴浩这种刚毕业没多长时间的毛头小子来说，也谈不上什么个人魅力。
他所能做的则就是维护与这些人的关系，然后从技术上和人格上来征服这些人，让他们觉得跟着他能学到东西，增长见识，收获成功。
另外则就是承诺和画大饼，吴浩他们给这些人承诺未来公司发展到一定阶段就将会对公司做出重要贡献的员工进行期权和股权奖励，这无疑给众人竖立了一个美好的希望。
而相比于这些，技术人才们更加看重自我价值的实现，也就是要体现出成就感。
这方面虽然吴浩不怎么说，但员工们从之前的两项技术上面以及他的只言片语中也看到了希望。
首先是这两项技术，可以说是达到了世界领先地步。这么一家小公司就能拿出这样的两项技术，其发展前景绝对是非常广阔。
而且吴浩那丰富而渊博的学识，超强的科研能力着实也让他收获了一帮目前来看还算不错的跟随者。
这些人相信跟着他就一定能够创造出更多更惊人的成绩，并对他所描绘的那个美好的未来充满向往。
当然这些都是精神层面，还有物质层面。公司为了招聘和笼络这些技术人员，可以说给予的薪酬十分丰富。
吴浩他们给予的技术人员的薪资，即便是在北上广深这样超大城市里的同等职位薪酬也属于前列。
更何况在安西这样的内陆城市，不管是房价还是消费都远远低于沿海超大城市。
这就意味着同样的薪资，在安西将会享受完全不同的待遇和生活水平，这对于这些技术人员来说绝对有吸引力。
技术人才之间也是有差别的，所以在这方面工资也有相应的分级。技术水平的高低，以及工作内容岗位都能决定员工的薪酬水平，这也是对于技术人才学习进步的一种激励。
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